Dialog społeczny. Wzorce, z których warto korzystać

Zbiorowe układy pracy to umowy pomiędzy związkami zawodowymi a pracodawcami regulujące prawa i obowiązki pracodawców i pracowników.

Polacy podejmujący legalną pracę w RFN przed 1990 r., a tym bardziej po zjednoczeniu Niemiec (zjednoczenie NRD i RFN nastąpiło 3 października 1990 r., 14 lat przed przystąpieniem Polski do Unii Europejskiej), dziwili się, że mają zagwarantowane (mimo ochrony rynku pracy Niemiec) takie same warunki pracy, jak ich niemieccy koleżanki i koledzy, np. w gastronomii, hotelarstwie, czy budownictwie. Dlaczego? Otóż obejmował ich „Tarfivertrag”, czyli zbiorowy układ pracy zakładowy układ zbiorowy lub wewnątrzzakładowy układ zbiorowy. To on reguluje prawa i obowiązki niemieckich pracowników i pracodawców: płace (od 2015 r. – minimalne), wynagrodzenia, godziny pracy i prawo do urlopu. Zabezpiecza też przed dumpingiem socjalnym i psuciem rynku pracy.

Niemieckie układy i płaca minimalna

Do niedawna nie było w RFN federalnej płacy minimalnej. Została wprowadzona od 1 stycznia 2015 r. Obowiązuje tych pracowników, którzy nie mają prawa do branżowych wynagrodzeń minimalnych lub wynagrodzeń minimalnych regulowanych w oparciu o zbiorowe umowy o pracę. Regulacje zapewniają granicę wynagrodzenia ustaloną przez ustawodawcę, poniżej której nie jest możliwe ustalanie stawki godzinowej. Od 1 stycznia 2024 r. dla osób samotnych wynosi v 11 604 euro rocznie, a dla małżeństw do 23 208 euro. Od 1 stycznia 2024 minimalna stawka godzinowa wynosi 12,41 euro brutto. 6384 euro wynosi kwota zwolniona z podatku na dziecko.

Normy prawne, które standaryzują treść układów, zawieranie i rozwiązywanie stosunków pracy oraz kwestie prawa zakładowego i statutu zakładu pracy mają taką moc prawną jak ustawy. Podstawa prawna układów zbiorowych w Niemczech ma swoje źródło w ustawie zasadniczej. Kwestie związane z układami zbiorowymi definiują zapisy Ustawy o układach zbiorowych pracy (Tarifvertragsgesetz). Gwarantuje ona autonomię rokowań zbiorowych, prawo stron układów zbiorowych, związków zawodowych i pracodawców lub ich stowarzyszeń, do zbiorowego kształtowania warunków pracy w ramach swobodnych rokowań zbiorowych, bez interwencji państwa. Mają także chronić pracowników przed jednostronnym ustalaniem warunków pracy przez silniejszego ekonomicznie pracodawcę. Prowadzą do ujednolicenia umów o pracę, do zarządzania kosztami pracowniczymi. Jednak wykluczają nowe żądania stron układu zbiorowego w odniesieniu do uzgodnionych regulacji, w tym wynagrodzeń, długości trwania tygodnia roboczego, maksymalnej długości dziennego czasu pracy, wypłaty premii i dodatków, czasu trwania urlopu.

Jeśli pracodawca jest członkiem związku/federacji pracodawców, a pracownik jest członkiem związku zawodowego, sprawa jest jasna: układ zbiorowy obowiązuje. W szczególnych przypadkach układy zbiorowe mogą obowiązywać wtedy, gdy nie jest się członkiem związku zawodowego lub zrzeszenia pracodawców: jeśli właściwi ministrowie federalni lub krajowi, uznają układ zbiorowy pracy za ogólnie obowiązujący.

Zgodnie z tzw. zasadą korzystności pracodawca powinien zastosować zapisy, które są korzystniejsze dla pracowników. Regulacja zawarta w układzie zbiorowym zastępuje regulację zawartą w umowie o pracę. Oczywiście uzgodnienia zawarte w indywidualnej umowie o pracę mogą być korzystniejsze dla pracownika (pracowników), a układ zbiorowy nie ma w tym przypadku zastosowania.

Norweskie doświadczenia

Polacy, szczególnie od początku XXI wieku, znajdowali zatrudnienie u norweskich pracodawców. Wzrost liczby pracujących Polaków w Norwegii odnotowujemy od 2004 r. W rekordowych latach 2007 i 2008 do Norwegii przeprowadziło się 28 tys. naszych rodaków. Aktualnie oficjalnie w Norwegii mieszka ok. 111,3 tys. osób z Polski. Co piąta ma norweskie obywatelstwo.

Norwegia, pozostająca poza Unią Europejską, należy do Europejskiego Obszaru Gospodarczego. Dzięki temu pracownicy z państw Unii Europejskiej moją możliwość podejmowania pracy w tym kraju bez ubiegania się o zezwolenie na pracę. Mogło to prowadzić do dumpingu płacowego tam, gdzie część pracodawców nie jest objęta układami zbiorowymi.

W 1993 r. wprowadzono ustawę o powszechnym stosowaniu porozumień płacowych, która ma zastosowanie do sektorów, gdzie zatrudnia się niżej płatnych (mniej wykwalifikowanych) pracowników: sprzątanie przemysłowe, sektor budowlany, przemysł rybny i przetwórstwa rybnego. Generalnie 70 proc. pracowników w Norwegii jest objętych układami, a niemal w 100 proc. w sektorze publicznym. W nim z mocy prawa układy są rozciągane na wszystkich pracowników.

Większość układów zbiorowych pracy w Norwegii dotyczy całego kraju – pracownicy są zatrudnieni według tych samych warunków płacy i pracy, niezależnie od zakładu, który ich zatrudnia. Przykładem jest układ zbiorowy pracy dla przemysłu. W tej umowie stronami są Fellesforbundet i organizacja pracodawców Norsk Industri. Również i zakłady nie będące członkami Norsk Industri, ale wstąpiły bezpośrednio w umowę z Fellesforbundet, muszą przestrzegać układu (Industrioverenskomsten).

Francuskie związki silnie umocowane

We Francji 8 proc. pracowników jest zrzeszonych w związkach zawodowych. Wydaje się, że to niewielki odsetek ogółu pracujących. Jednak optyka się zmienia, biorąc pod uwagę, że aż 96 proc. pracowników w tym kraju jest objętych układami zbiorowymi pracy. Dzieje się tak dzięki regulacjom ustawowym i francuskiemu Ministerstwu pracy, zatrudnienia, szkolenia zawodowego i dialogu społecznego (francuski resort ma dialog społeczny w nazwie), które wdrożyło odpowiednie procedury w zakresie układowości i partycypacji pracowniczej.

Negocjowane między pracodawcami i związkami zawodowymi układy zbiorowe, określają ogół warunków pracy oraz gwarancji socjalnych stosowanych wobec pracowników. Zdarza się, że zawierane są też umowy zbiorowe, odnoszą się one jedynie do np. czasu pracy, płac, wymiaru urlopów.

Zarówno układy jak i umowy zbiorowe mogą być zawierane na szczeblu branżowym, przedsiębiorstwa bądź zakładu.

Ministrowie pracy, stosunków społecznych i solidarności oraz rolnictwa i rybołówstwa mają możliwość „rozszerzyć” zakres obowiązywania dobrego w ich mniemaniu układu zbiorowego na wszystkie podmioty sektora działalności, której dotyczy. Nadzoruje je od 2009 r. utworzona w wyniku modernizacji inspekcji pracy (w latach 2006-2010 połączono służby działające w inspekcjach: pracy, transportu, rolnictwa oraz w inspekcji morskiej) jednostka centralna Direction Générale du Travail (DGT).

Układy zbiorowe we Francji sprawiają, że pracownicy są zatrudnieni na warunkach, które odzwierciedlają specyfikę pracy w określonej branży oraz ich specyfikę. W przypadku jednego i ogólnego kodeksu pracy byłoby to niemożliwe, przy zachowaniu elastyczności i możliwości renegocjacji. Ustalenia francuskich układów zbiorowych są nadrzędne względem kodeksu pracy, tak długo, jak gwarantują pracownikom lepsze warunki pracy.

Układ zbiorowy pracy w rozumieniu prawa francuskiego jest tekstem wypracowanym w toku negocjacji zbiorowych przedstawicieli związków zawodowych z pracodawcami, który określa warunki zatrudnienia, pracy, szkoleń zawodowych oraz gwarancje społeczne. Dokument taki jest określany mianem układu zbiorowego, gdy dotyczy wszystkich tych kwestii. Jeżeli dotyczy jednej kwestii, jest porozumieniem zbiorowym.

Właściwy układ zbiorowy jest określany w zależności od czynności wykonywanych przez pracownika delegowanego w czasie jego pracy we Francji. W celu ustalenia układu właściwego dla danej branży i miejsca pracy należy kierować się przedmiotem głównej działalności przedsiębiorstwa. Pomocny w tym zakresie jest kod APE (activité principale exercée), który pozwala na ustalenie, pod który układ zbiorowy podlegają.

Zasady starej i nowej Unii

System dialogu społecznego, według modelu skandynawskiego, cechuje silna autonomia partnerów społecznych wobec państwa oraz oparcie układów zbiorowych przede wszystkim na relacjach dwustronnych.

Różnie z tym przenoszeniem dobrych praktyk i deklaracji na nasz grunt bywa. Warto przypomnieć tym bardziej, na czym zasadza się model społecznej gospodarki.

W Danii od stu lat, rozwijał się koordynacyjny model stosunków przemysłowych między pracownikami i pracodawcami. Z czasem przekształcił się on w system mechanizmów dialogu, które działają w większości sfer życia publicznego.

W duńskim modelu dialogu społecznego dominują dwustronne branżowe negocjacje zbiorowe prowadzone najczęściej na szczeblu centralnym. Układy zbiorowe zawierają wyłącznie związki zawodowe ze stowarzyszeniami przedsiębiorców i nie mogą być zawierane z pojedynczymi pracodawcami. Rozwiązanie takie wzmacnia znaczenie organizacji społecznych.

Podobnie jak w wielu krajach europejskich coraz częściej dochodzi do decentralizacji układów zbiorowych na poziom lokalny, do firm. Literatura rozróżnia proces decentralizacji zorganizowanej oraz niezorganizowanej. Pierwsza: według wyraźnie nakreślonych ram regulacyjnych, co przejawia się w tym, że część ogólnych ustaleń przyjmuje się na wyższym szczeblu negocjacji, a kwestie szczegółowe deleguje się do instytucji dialogu na niższym poziomie (na przykład w zakładach pracy).

Decentralizacja niezorganizowana polega na spontanicznym przejściu na poziom negocjacji w przedsiębiorstwach, bez ukierunkowania tego procesu przez porozumienia wyższego rzędu zawierane między partnerami społecznymi lub nawet z pominięciem istniejących układów zbiorowych.

W duńskich układach zbiorowych dominują procesy decentralizacji zorganizowanej i hierarchiczny system układów zbiorowych. Znaczenie mają porozumienia ramowe zawierane na szczeblu krajowym przez Duńską Konfederacją Związków Zawodowych (Landsorganisationen i Danmark, LO) oraz Duńską Konfederacją Pracodawców (Dansk Arbejdsgiverforening, DA). Określają one zasady prowadzenia dialogu dwustronnego, w tym proceduralne i odnoszące się do okresu obowiązywania umów zbiorowych, zakresu tematycznego negocjacji itp.

Tymczasem w Polsce, co podkreślali eksperci w czasie niedawnej debaty, zorganizowanej przez Region Gdański NSZZ „Solidarność”, która odbyła się w Gdańsku, notowany jest spadek w zawieraniu zakładowych układów zbiorowych pracy.

Przypomnijmy, że do promowania porozumień zbiorowych zobowiązuje nas unijna dyrektywa w sprawie adekwatnych wynagrodzeń minimalnych w krajach UE, której wdrożenie powinno nastąpić do 15 listopada 2024 roku.

Projekt otrzymał dofinansowanie z Norwegii poprzez Fundusze Norweskie 2014-2021, w ramach programu „Dialog społeczny – godna praca".