Czas na zmiany. 30 lat obowiązywania przepisów o rozwiązywaniu sporów zbiorowych

Harmonijny rozwój państwa zależy od pokoju społecznego, gwarantowanego stosowaniem polubownych procedur rozwiązywania sporów zbiorowych i konfliktów. Procedury zaś powinny być przejrzyste, tak aby nie powodowały dodatkowych napięć. Jak zatem upowszechnić dobre praktyki w prowadzeniu rokowań zbiorowych?

Obowiązuje akt prawny z innej epoki, który określa, o co, w jakiej sytuacji i kto może strajkować, o co nie można strajkować. Inne są warunki i realia niż w czasach transformacji, w epoce Leszka Balcerowicza, Tadeusza Mazowieckiego i Jana Krzysztofa Bieleckiego. Czas już najwyższy na zmianę przepisów sprzed 32 lat. Czas na zmiany bo to cała epoka gospodarki.

Trzydziestoletni okres obowiązywania ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, uchwalonej w innych warunkach społeczno–gospodarczych, wymusza sam przez się potrzebę zmiany przepisów. Obowiązujące przepisy przestały być gwarantem ochrony pracowniczych praw, a w zakresie dialogu społecznego (tzw. partycypacji pracowniczej), nie wystarczają do osiągnięcia odpowiedniego poziomu upowszechnienia układów zbiorowych pracy.

Prawo do protestu

NSZZ Rolników Indywidualnych „Solidarność” 9 lutego 2024 r. ogłosił 30–dniowy strajk generalny rolników – do 10 marca br., który spotkał się z poparciem społeczeństwa. 20 lutego br. nastąpiła kumulacja protestu.

Zgodnie z art. 59 Konstytucji RP, wolność zrzeszania się w związkach zawodowych i w organizacjach pracodawców należy do podstawowych wolności człowieka i obywatela. Związki zawodowe oraz pracodawcy i ich organizacje mają prawo do rokowań w celu rozwiązywania sporów zbiorowych oraz do zawierania układów zbiorowych pracy i innych porozumień. Związkom zawodowym przysługuje prawo do organizowania strajków i innych form protestu.

Artykuł 2 ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych mówi, kto ma prawo do strajku – czyli podmioty reprezentujące prawa i interesy pracowników i pracodawców – „prawa i interesy zbiorowe pracowników są reprezentowane przez związki zawodowe”. Wniosek – strajk może zorganizować wyłącznie związek zawodowy. Jeśli ktoś pracuje w firmie, w której związek zawodowy nie działa to nie ma prawa do strajku.

Pole do zmian

Mija rok, gdy 9 lutego 2023 r. na stronie Rządowego Centrum Legislacji pojawił się nowy projekt ustawy o sporach zbiorowych pracy. Projekt na etapie uzgodnień został przekazany do partnerów społecznych w Radzie Dialogu Społecznego. Co dalej – czas i wola polityczna pokażą.

Proponowane rozwiązania uwzględniać powinny dorobek Komisji Kodyfikacyjnej Prawa Pracy, z lat 2016–18, zadaniem której było opracowanie projektu ustawy – Kodeks zbiorowego prawa pracy.

Układy zbiorowe pracy, zawarte w toku negocjacji, mogą być podstawą do unikania sporów zbiorowych.

Niezależnie od opcji rządzącej harmonijny rozwój państwa zależy od poziomu pokoju społecznego, gwarantowanego stosowaniem pokojowych procedur rozwiązywania sporów zbiorowych i konfliktów społecznych. Procedury te powinny być przejrzyste, łatwe w stosowaniu i interpretowaniu, tak aby nie powodowały dodatkowych napięć, czyli stosując zasadę dobrych praktyk w stosunki pomiędzy pracodawcami a związkami zawodowymi.

Dobrą praktyką byłoby odejście od enumeratywnego określenia przedmiotu sporu zbiorowego spowoduje, że przyszła ustawa będzie określać zasady wszczęcia, prowadzenia i rozwiązywania sporu zbiorowego pracy, który zgodnie z zaproponowaną definicją będzie sporem osób wykonujących pracę zarobkową z pracodawcą lub pracodawcami o zbiorowe prawa lub wolności związkowe, a także zawodowe, ekonomiczne lub socjalne zbiorowe interesy lub prawa, związane z wykonywaniem pracy.

Obowiązujące przepisy przyznają prawo wszczęcia i prowadzenia sporu zbiorowego każdej organizacji związkowej co, przy wielości związków zawodowych w zakładzie pracy, znacznie utrudnia osiągnięcie porozumienia. Zdarza się, że pracodawca osiąga porozumienie z większością związków zawodowych, jednak spór trwa nadal, gdyż jedna z organizacji nie zawarły porozumienia. W celu ujednolicenia przepisów z zakresu zbiorowego prawa pracy należałoby sięgnąć po wprowadzenie obowiązku zawiązywania koalicji związków w trwającym sporze.

A byłoby to możliwe poprzez zastosowanie standardów, przewidzianych w odniesieniu do wyłaniania reprezentacji, które mają zastosowanie do negocjowania i zawierania układów zbiorowych pracy, wzorując się na przepisie art. 241¹⁶ ustawy Kodeks pracy.

„Pracodawca dominujący”

W zawieraniu układów i w rozwiązywaniu sporów potrzeba zdefiniowania pojęcia „pracodawcy dominującego”. Strona pracownicza powoływała się na przypadki, gdy rzeczywistym podmiotem uprawnionym do podejmowania wiążących decyzji nie był faktyczny pracodawca, a podmiot nadrzędny. Intencją tej zmiany jest umożliwienie prowadzenia sporu zbiorowego z podmiotem, który jest władny do podejmowania decyzji w sferze praw i interesów pracowniczych, kształtowania warunków zatrudnienia czy rozstrzygania o środkach na wynagrodzenia zatrudnionych osób.

Strajk

Strajk polega na zbiorowym powstrzymywaniu się osób wykonujących pracę zarobkową od wykonywania pracy w celu rozwiązania sporu. Strajk jest środkiem ostatecznym i nie może być ogłoszony bez uprzedniego przeprowadzenia rokowań. W przypadku, gdy rokowania kończą się zawarciem i podpisaniem przez strony sporu porozumienia, które swym zakresem nie obejmuje wszystkich zgłoszonych żądań, w odniesieniu do nieuwzględnionych żądań spór może toczyć się dalej, a strajk nie może zostać ogłoszony bez wyczerpania możliwości rozwiązania sporu w ramach postępowania mediacyjnego. Przy podejmowaniu decyzji o ogłoszeniu strajku organizacja związkowa powinna wziąć pod uwagę współmierność żądań do strat związanych ze strajkiem.

Konferencja

O kondycji dialogu społecznego i układach zbiorowych pracy, w perspektywie spodziewanych, ustawowych zmian oraz dyrektywy o wynagrodzeniach adekwatnych oraz rezolucji Europarlamentu o wsparciu dialogu będą 22 marca br. rozmawiali eksperci w Gdańsku.

Podczas konferencji w Sali BHP poszukamy odpowiedzi na pytania: Jaka jest dynamika zawierania UZP? Jak skutecznie wynegocjować ponadzakładowy i zakładowy układ zbiorowy pracy?

Nowe planowane rozwiązania, mają za cel dostosowanie przepisów prawnych o układach i o rozwiązywaniu sporów zbiorowych do zmieniającej się sytuacji rynkowej oraz zapobieganie działaniom, które są postrzegane jako godzące w dobre stosunki pomiędzy pracodawcami a związkami zawodowymi.

Dyskusja „UKŁADY ZBIOROWE PRACY – KLUCZEM DO PARTYCYPACJI PRACOWNICZEJ” odbędzie się w ramach projektu finansowanego poprzez Fundusze Norweskie 2014-2021, w ramach programu „Dialog społeczny – godna praca”.

W Polsce zakładowe układy zbiorowe pracy obejmują niespełna 12 proc. zatrudnionych (1,6 mln pracowników, spośród 14 mln zatrudnionych na podstawie stosunku pracy), co stawia nas na szarym końcu krajów europejskich pod względem „objęcia” układami. W Polsce praktycznie nie są zawierane ponadzakładowe układy zbiorowe pracy.

Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady UE w sprawie adekwatnych wynagrodzeń minimalnych w Unii Europejskiej ma zastosowanie do wszystkich pracowników w UE, którzy są związani umową o pracę lub pozostają w stosunku pracy. Nakłada ona na rządy zobowiązanie do stworzenia warunków do objęcia 80 proc. pracowników rokowaniami zbiorowymi.

Eksperci wskazują wielką rolę państwa w swoistej promocji układów zbiorowych. Może np. dawać przykład w sektorze publicznym – chcemy negocjować. Swą rolę mają podmioty zależne od państwa, czyli Spółki Skarbu Państwa i administracja państwowa.

Przypomnijmy, że nie ma prawnych przeszkód by układy zbiorowe pracy zawierać w ramach Rady Dialogu Społecznego. Układy, pod nazwą umów zbiorowych, są znane od stu lat i dotyczyły wcześniej płac i czasu pracy, a stopniowo także innych warunków umów o pracę, co do których brakowało regulacji ustawowej lub też istniejące rozwiązania nie zadowalały pracowników.