Szef nęka was telefonami o 21? Pisze maile w środku nocy i oczekuje odpowiedzi natychmiast? Albo na firmowym czacie dopytuje po godz. 22 o mało istotne szczegóły? To niewątpliwe patologie leżące po stronie pracodawców. W dodatku jeśli szef bezpodstawnie oczekuje natychmiastowych reakcji, odpowiadania na złożone pytania natychmiast, to powiedzmy sobie szczerze – możliwość wypoczynku staje się fikcją, a zachowanie szefa może ocierać się o mobbing, czyli długotrwałe nękanie. W dodatku pojawia się pytanie – ile trwa dzień pracy człowieka, który w środku nocy musi odpowiadać na maila. A skoro padło pytanie o czas pracy, to trzeba postawić kolejne – czy pracodawca płaci za nadgodziny, bo wieczorne czy nocne zaangażowanie w pracę traktować trzeba jako nadgodziny. To samo dotyczy pracy w weekendy. Odpisywanie na służbową pocztę, albo odbieranie służbowych telefonów rodzi zatem wiele problemów i pytań.
Z drugiej strony – praca zdalna w wielu obszarach, charakterystyczna dla czasów pandemii, zmieniła obyczaje firmowe. Z jednej strony trudniej rozgraniczyć czas przeznaczony na pracę od czasu „domowego”. W trakcie godzin pracy wiele osób zajmuje się zarówno pracą, jak i obowiązkami domowymi, np. opiekując się dziećmi. Teoretycznie to naruszanie obowiązków służbowych, a prawdziwy czas pracy trudno wówczas rozliczać. Komu bowiem nie zdarzyło się wyskoczyć do sklepu w czasie pracy zdalnej, na bardzo krótkie, konieczne zakupy. Czy w tej sytuacji szef, który o 19 dopytuje o szczegóły projektu naprawdę jest „potworem”? Nie sposób jednoznacznie odpowiedzieć.
W dodatku o prawie do bycia offline łatwiej mówić w wielkich korporacjach. Przy kilkudziesięciu pracownikach (lub większej ich liczbie) łatwo skonstruować system dyżurów i zastępstw. Ma większe możliwości organizacji pracy, tak aby ktoś odpowiedział mu na maila o 22, albo odebrał o tej porze telefon. Korporacje mają tez większe możliwości finansowe wypłacania wynagrodzeń za pracę dyżurnych lub pracę na kilka zmian.
W przypadku małej firmy prawo do bycia offline może oznaczać głębokie kłopoty organizacyjne. Zorganizowanie zastępstwa? Niby proste, ale osoba mająca przyjść do pracy za chora koleżankę nie odbiera telefonu, bo jest offline…
Pomoc kierowcy z firmy, który miał wypadek? Inni kierowcy są offline, trzeba ściągać pomoc z innej firmy i słono za to zapłacić…
Czy specjaliści pracujący intensywnie w małym zespole (4-5 osób) nad ważnym, trudnym projektem faktycznie mogą lekceważyć pytania od współpracowników, choćby pora była nietypowa?
I na koniec, jak traktować sytuację, gdy pracownik próbuje skontaktować się z szefem, a ten ma możliwość oddzwonienia późnym wieczorem. Czy to także potraktujemy jako złamanie prawa do bycia offline.
Nie mam wątpliwości, że zapędy szefów oczekujących pracy 16 godzin na dobę trzeba ograniczać. Kodeks pracy przewiduje 8 godzin pracy dziennie, z możliwością różnych modyfikacji. Nie ulega więc wątpliwości, że jakieś regulacje są potrzebne. Jednak powinny być one elastyczne, szczególnie w czasie pandemii oraz w odniesieniu do mniejszych firm.
A nas czeka kolejny problem. Podpisując umowę o pracę dostaniemy wkrótce do podpisu kolejna „porcję” dokumentów dotyczących zasad komunikacji w firmie. Na końcu może się bowiem okazać, że wszystko trzeba opisać, zadekretować, wprowadzić do regulaminów pracy. A nie to jest w tej sprawie najważniejsze.
CBŚP na Pomorzu zlikwidowało ogromną fabrykę „kryształu”
Dołącz do nas na Facebooku!
Publikujemy najciekawsze artykuły, wydarzenia i konkursy. Jesteśmy tam gdzie nasi czytelnicy!
Dołącz do nas na X!
Codziennie informujemy o ciekawostkach i aktualnych wydarzeniach.
Kontakt z redakcją
Byłeś świadkiem ważnego zdarzenia? Widziałeś coś interesującego? Zrobiłeś ciekawe zdjęcie lub wideo?
