Układy zbiorowe pracy dla wspólnego sukcesu. Na jesieni będą zmiany

Dialog społeczny w Polsce wciąż odbiega od modelu istniejącego w większości państw tzw. starej Unii Europejskiej.

Pomimo wielu prób jego ożywienia, wciąż napotyka na wiele barier.
– Po pierwsze to niechętna postawa pracodawców i ich organizacji wskazujących na brak korzyści związanych z zawieraniem porozumień zbiorowych. Po drugie – zbyt mała presja związków zawodowych. Po trzecie, postawa państwa i ramy prawne, które nie stymulują rokowań zbiorowych – ocenił dr hab. Łukasz Pisarczyk, profesor Uniwersytetu Zielonogórskiego, Katedra Prawa Pracy i Postępowania Cywilnego, podczas ubiegłorocznej konferencji zatytułowanej „Dialog społeczny w czasach kryzysu”, zorganizowanej przez Region Gdański NSZZ „Solidarność” w ramach projektu „Dialog społeczny kluczem do rozwoju”.
Celem projektu jest upowszechnianie zasad dialogu społecznego wśród polskich pracodawców i organizacji reprezentujących pracowników.
W Polsce wciąż wielu pracodawców nie dostrzega korzyści, jakie dają przedsiębiorstwu partnerskie stosunki w relacjach pomiędzy pracodawcą i pracownikami. A przecież rzeczywisty dialog społeczny umożliwi zrównoważony rozwój i dobre warunki pracy.

Mamy w Polsce wyraźny regres układów ponadzakładowych. Tymczasem do promowania porozumień zbiorowych zobowiązuje nas unijna dyrektywa w sprawie adekwatnych wynagrodzeń minimalnych w krajach UE, której wdrożenie powinno nastąpić do 15 listopada 2024 roku. Jeśli w danym kraju UE takimi rokowaniami nie jest objętych co najmniej 80 proc. pracowników, to takie państwo musi podjąć działania, które upowszechnią zawieranie układów zbiorowych pracy.

Układy zbiorowe pracy to porozumienia między związkami zawodowymi i pracodawcami, które kształtują warunki pracy i wynagradzania w danej firmie lub całej branży. Uważa się je za korzystne dla pracowników, bo w ramach zbiorowych rokowań z pracodawcą zatrudnieni są w stanie wynegocjować lepsze zasady zatrudnienia, niż indywidualnie, w umowie o pracę.

Zmiany ustawowe w zasadach zawierania porozumień między pracownikami a pracodawcami, tak by wypełnić unijne wymogi, przygotowywało w minionym roku Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej, jeszcze w rządzie premiera Morawieckiego.
Przede wszystkim chodzi o to, by zawieranie układów zbiorowych stało się prostsze, a przewidujące je rozwiązania powinny być bardziej elastyczne. Warto tu m.in. wymienić zapis regulujący zawieranie układów zbiorowych na czas określony, do 5 lat. Co prawda przepisy przewidują i obecnie możliwość zawierania ich na czas określony, ale tylko niewielki procent pracodawców korzysta z takiego rozwiązania. W większości są one zawierane bezterminowo.

Chodzi też o uproszczoną procedurę rejestracji układów, wspieranie procesu rokowań zaangażowaniem mediatora, ułatwienie rozszerzania zakresu stosowania układu na innych pracodawców czy umożliwienie zawierania układów ponadzakładowych u pracodawców powiązanych ze sobą kapitałowo lub organizacyjnie.

Zgodnie z dyrektywą państwa członkowskie będą zobowiązane do promowania rokowań zbiorowych i walki z szykanowaniem związków zawodowych. Rozwojowi negocjacji zbiorowych powinno towarzyszyć przede wszystkim umacnianie się partnerów społecznych i tworzenie zachęt do rozwoju takiej współpracy ze strony państwa. Znaczna część porozumień zbiorowych, zawieranych przez partnerów społecznych, nie jest dziś uwzględniania w statystyce porozumień, co jest krzywdzące dla oceny dialogu społecznego. Co na to Pracodawcy?

– Należałoby też zwolnić strony układu z obowiązku stosowania przepisów branżowych, stworzyć system zachęt do negocjowania porozumień zbiorowych poprzez angażowanie pieniędzy publicznych, poszerzyć przestrzeń negocjacyjną w Kodeksie Pracy tak, aby układy były atrakcyjne zarówno dla pracowników, jak pracodawców – uważa prof. Jacek Męcina, doradca Zarządu Konfederacji Lewiatan.  

Prace nad zmianami ustawowymi kontynuował będzie resort pracy w rządzie Donalda Tuska. Niemal pewne jest, że będą one uwzględniały zapis o podejmowaniu układów na czas określony oraz wykazywały możliwość korzystania z mediatora w sytuacji, gdy związek zawodowy i pracodawca nie będą mogły porozumieć się w trakcie negocjowania układu. Ważne też będzie wprowadzenie zasady, że zakres spraw, które mogą być ustalane w układach, będzie „otwarty”, dzięki czemu związki zawodowe i pracodawcy będą mogli samodzielnie określać treść porozumienia i uzupełniać jego zakres.

Układy zakładowe zawierane są przez pracodawcę oraz zakładową organizację związkową, która reprezentuje pracowników danego zakładu pracy. Układy ponadzakładowe, zwane też sektorowymi, zawierane mogą być przez organizacje pracodawców, reprezentujące przedsiębiorców, które chcą być na danym układzie oraz ponadzakładowe organizacje związkowe występujące w imieniu pracowników, zatrudnionych w zakładach obejmowanych ponadzakładowym układem zbiorowym pracy.

W układach zbiorowych pracy pracownicy reprezentowani przez związki zawodowe oraz pracodawca (lub pracodawcy) mogą ustalić warunki pracy odmiennie niż w przepisach kodeksu pracy. Dzięki porozumieniu sposób wynagradzania i premiowania pracowników może być lepiej dostosowany do specyfiki działania przedsiębiorcy. Ustalone w układzie zasady nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy kodeksu pracy oraz innych ustaw czy rozporządzeń.

Dlaczego tak korzystna formuła rozwiązań z punktu widzenia praw pracowniczych nie jest tak powszechna w Polsce, jak w innych krajach unijnych lub w Norwegii? W Polsce dominują zakładowe układy zbiorowe pracy, obejmujące niespełna 12 proc. zatrudnionych (obejmują one 1,6 mln pracowników, spośród 14 mln zatrudnionych na podstawie stosunku pracy), co stawia nas na końcu krajów europejskich. W Polsce praktycznie nie są zawierane ponadzakładowe układy zbiorowe pracy. Jak poinformował Paweł Grabowski, zastępca okręgowego inspektora pracy w Gdańsku, liczba zarejestrowanych w województwie pomorskim obowiązujących i stosowanych układów zbiorowych pracy w latach 2018–22 oscylowała między 438 (rok 2018) a 433 (rok 2022). W 2010 r. liczba ta wynosiła 436 układów, w 2005 r. – 440 układów, w 2002 r. – 455 układów, w 2000 r. – 453 układów, a w 1995 r. – 391.

Eksperci wskazują jako przyczynę tego stanu rzeczy połączenie pewnych przyzwyczajeń obecnych w relacjach pracodawcy–pracownicy (np. upatrywanie reguł u rozwiązań tylko w regulaminów płacowych), przeważającej w gospodarce struktury małych firm i średnich przedsiębiorstw w naszym kraju, niskiego poziomu uzwiązkowienia oraz braku reprezentatywności organizacji pracodawców. Zawarcie układu zakładowego wymaga partnera w postaci organizacji związkowej o określonej liczbie członków, co bywa przyczyną braku możliwości zawarcia układu zakładowego, a w przypadku pracodawców i układów ponadzakładowych – budzi wątpliwości status strony układu ze strony związku, federacji czy konfederacji pracodawców.

Na jeszcze jeden aspekt zwracał uwagę dr hab. Łukasz Pisarczyk, w czasie debaty poświęconej dialogowi społecznemu, która odbyła się w 2023 r. w Gdańsku.

– Patrząc na ostatnie 30 lat widzimy, że państwo nie było zainteresowane, by promować rokowania zbiorowe. Chcieliśmy być konkurencyjni, a ujednolicenie warunków zatrudnienia nie było drogą do osiągnięcia celu. Państwo chce samo regulować pewne kwestie. Czy państwo chce to zmienić? To pytanie natury politycznej. Odpowiedź zaś prowadzi do zderzenia konstytucyjnego z zapisem, że  dialog społeczny powinien być podstawowym mechanizmem gospodarki, a państwo powinno być subsydiarne, czyli pełnić rolę pomocniczą. Przed nami wypromowanie wartościowego dialogu jako fundamentu ustroju społeczno-gospodarczego – ocenił w debacie dr Pisarczyk.

Dialogowi społecznemu w Polsce nie pomaga również postawa instytucji państwowych. Państwo jest pracodawcą dla wielu grup pracowniczych w administracji publicznej czy poprzez swoich przedstawicieli w spółkach Skarbu Państwa. Można by oczekiwać, że instytucje państwowe będą stanowiły wzorzec w zakresie rokowań zbiorowych. Co prawda w wielu spółkach Skarbu Państwa funkcjonują układy zbiorowe pracy, ale potencjał rokowań zbiorowych w tym obszarze nie jest w pełni wykorzystywany.

Projekt otrzymał dofinansowanie z Norwegii poprzez Fundusze Norweskie 2014-2021, w ramach programu „Dialog społeczny – godna praca"