Tu można dostać premię nawet za nicnierobienie. Inni starają się, ale nie wiedzą, po co. Pozostali gonią za króliczkiem

Jak wynika z „Raportu o wynagrodzeniach w przedsiębiorstwach. Dział sprzedaży”, jedynie 20 proc. handlowców uznaje oferowany im system prowizyjny za zdecydowanie korzystny. Co piąty z ankietowanych ocenia dodatek do wynagrodzenia neutralnie, natomiast aż 19 proc. negatywnie. Jeżeli zaś chodzi o wymagania konieczne do uzyskania premii, prawie 38 proc. pracowników działów sprzedaży uznaje narzucone cele za trudne do zrealizowania, a tylko dziesięć procent za zdecydowanie lub raczej łatwe do zrealizowania, wynika z badania poświęconego wynagrodzeniom w działach sprzedaży. Czy naprawdę sytuacja jest tak zła, jak maluje ją raport Grafton Recruitment?

Okazuje się, że stworzenie systemu premiowego zgodnego z oczekiwaniami pracowników i pracodawców jest w Polsce nie lada wyzwaniem. Zdezorientowani są nie tylko zwykli pracownicy, ale także część kadry zarządczej, której narzucany jest źle przygotowany model wynagrodzeń. Nie zawsze też pracodawca rozumie, jak istotny jest dla rozwoju firmy czytelny i realistyczny system premiowy.

– Stworzenie systemu premiowego dla zespołu handlowego nie jest zadaniem łatwym. Z jednej strony mamy interesy finansowe organizacji, z drugiej płacowe pracownika. Jest też wspólny interes obu stron – sukces firmy. Ważne jest, aby pracodawcy zrozumieli, że systemy premiowe odgrywają kluczową rolę w motywowaniu pracowników do osiągania wyższych wyników i zaangażowania w wykonywanie swoich zadań – mówi Ewa Michalska, dyrektor operacyjna w Grafton Recruitment.

Zdaniem Tomasza Zagdana, konsultanta ds. sprzedaży B2B w 321 GROW, jeśli zasady systemu wynagradzania nie są zrozumiałe dla handlowców, premia nie zadziała zgodnie z założeniami. Zespół sprzedażowy będzie pracował wedle własnego uznania, licząc, że na koniec okresu po prostu „coś wpadnie”. Za co więc najczęściej nagradzani są pracownicy?

Premia w przedsiębiorstwach przeważnie przyznawana jest za osiągnięcie odpowiedniego wolumenu sprzedaży, marży oraz przychodów. Co ciekawe, pozyskanie nowego klienta znajduje się dopiero na piątym miejscu wśród czynników wpływających na uzyskanie premii.

– Dobrym sposobem na rozliczanie handlowców z konkretnych aktywności jest powiązanie ich z poszczególnymi etapami procesu sprzedaży. Przykładem dobrych mierników aktywności może być liczba spotkań demo umówionych z firmami, które pasują do profilu idealnego klienta lub liczba leadów kwalifikowanych – wyjaśnia Zagdan.

Obecnie najpopularniejszym systemem prowizyjnym, wskazywanym przez niemal połowę ankietowanych pracowników działów sprzedaży, jest wypłata prowizji w cyklu miesięcznym. Co piąty handlowiec otrzymuje premię kwartalnie. W systemie rocznym prowizje otrzymuje 12 proc. ankietowanych.

Dodatkowa gratyfikacja finansowa wypłacana jest najczęściej jako część zysku lub marży. Dużą popularnością cieszą się także premie określane jako część realizacji określonych celów, w formie progów prowizyjnych oraz jako część wynagrodzenia podstawowego.

– Niezwykle istotne jest unikanie wszelkich nieporozumień związanych z uczciwością i sprawiedliwością systemu wynagrodzeń, gdyż może to negatywnie wpłynąć na jego skuteczność, a nawet doprowadzić do odejścia z organizacji najlepszych handlowców. Najczęściej na poczucie niesprawiedliwości wpływa uznaniowość zasad naliczania premii lub prowizji i brak jasnych reguł ich przyznawania. Może ono wynikać również ze zakładania jednakowych celów i prowizji bez względu na region lub potencjał bazy klientów. W efekcie handlowiec, który pracuje w regionie o dużym potencjale sprzedażowym, np. w aglomeracjach miejskich Warszawy czy Śląska uzyskuje wyższą prowizję niż ten z regionu Warmińsko-Mazurskiego czy Podlaskiego. To powoduje frustrację – podsumowuje Tomasz Zagdan.

Jak przekonują eksperci, na wysokość wynagrodzenia składają się: doświadczenie, branża, odpowiedzialność stanowiska, znajomość języków obcych oraz lokalizacja miejsca zatrudnienia. Pensja rozpoczynających pracę w działach sprzedaży wynosi od 5 000 zł w branżach technicznych, FMCG, IT i telekomunikacji oraz usług B2B do 9 000 zł w branżach technicznych. Osoby mające od roku do trzech lat doświadczenia zarabiają już od 5 500 zł do 12 000 zł, a te mające od trzech do pięciu lat doświadczenia od 7 000 zł (farmacja i usługi medyczne, Łódź, Katowice, Kraków) do 16 000 zł (usługi B2B w Warszawie), powyżej pięciu lat pracy od 9 500 zł (branża techniczna, Kraków) do nawet 18 000 zł (IT, w stolicy).

Wynagrodzenie rośnie wraz ze zwiększeniem odpowiedzialności. Na stanowisku Regional Manager w branży usług B2B pensja wynosi od 11 000 zł w Łodzi do nawet 23 000 zł w Warszawie. A ty, ile zarabiasz?