reklama

Ochrona danych osobowych pracownika 2019. Czy ukryty monitoring w pracy jest dopuszczalny? Sprawdź co orzekł Trybunał [2.12.2019 r.]

Adam Szkurłat/AIPZaktualizowano 
W przepisach i orzecznictwie generalna tendencja wiązała i wiąże się z nadaniem prymatu prawu jednostki do prywatności, w tym także w aspekcie wykonywania obowiązków pracowniczych i poszanowania życia prywatnego przez pracodawcę. Jacek Smarz / Polska Press
Wielka Izba Trybunału w swoim rozstrzygnięciu przyjęła, że w szczególnie uzasadnionych przypadkach dopuszczalne jest zastosowanie monitoringu wizyjnego miejsca pracy bez uprzedniego powiadomienia o tym fakcie zatrudnionych tam osób. Wśród wyjątkowych sytuacji uprawniających pracodawcę do ukrytej obserwacji personelu wskazano w szczególności na podejrzenie poważnych naruszeń obowiązków służbowych przez pracowników i wynikające z tego ryzyko powstania znacznych szkód po stronie przedsiębiorstwa.

Wydane w połowie października 2019 r. orzeczenie Europejskiego Trybunału Praw Człowieka w sprawie Lopez Ribalda i inni przeciwko Królestwu Hiszpanii (wyrok z 17.10.2019 r., skarga nr 1874/13, wywołało zainteresowanie nie tylko ze strony specjalistów zajmujących się problematyką ochrony danych osobowych, ale wywołało zainteresowanie także wśród pracowników i pracodawców. Wspomniany wyrok dotyczył ukrytego monitorowania personelu jednego z supermarketów na terenie Hiszpanii, przy czym powodem jego wprowadzenia było podejrzenie nieuczciwego zachowania pracowników i działania na szkodę pracodawcy.

Dopuszczalny, ale...

Wielka Izba Trybunału w swoim rozstrzygnięciu przyjęła, że w szczególnie uzasadnionych przypadkach dopuszczalne jest zastosowanie monitoringu wizyjnego miejsca pracy bez uprzedniego powiadomienia o tym fakcie zatrudnionych tam osób. Wśród wyjątkowych sytuacji uprawniających pracodawcę do ukrytej obserwacji personelu wskazano w szczególności na podejrzenie poważnych naruszeń obowiązków służbowych przez pracowników i wynikające z tego ryzyko powstania znacznych szkód po stronie przedsiębiorstwa. Zapatrywania wyrażone w motywach wyroku zrodziły po stronie pracowników obawę, że przedmiotowe rozstrzygnięcie legalizuje możliwość dowolnego i nieograniczonego inwigilowania przez pracodawcę. Treść orzeczenia wywołała kontrowersje także wśród praktyków prawa, którzy akcentowali rozbieżność argumentacji użytej przez Wielką Izbę z założeniami ogólnego rozporządzenia o ochronie danych, a także obecnie obowiązującymi przepisami polskiego kodeksu pracy w zakresie monitoringu pracowników.

Bez przełomu w dotychczasowym podejściu

Głębsza analiza wyroku Trybunału nie daje jednak podstaw do kwalifikowania tego orzeczenia jako rzekomego wyłomu w dotychczasowej linii orzeczniczej.

Oczywiście generalna tendencja wiązała i wiąże się z nadaniem prymatu prawu jednostki do prywatności, w tym także w aspekcie wykonywania obowiązków pracowniczych i poszanowania życia prywatnego przez pracodawcę.

Niemniej jednak warto przypomnieć, że w dotychczasowym dorobku strasburskiego sądu pojawiły się orzeczenia, które stawiały inne wartości nad prawem do zachowania prywatności. W pierwszej kolejności warto odwołać się do decyzji w sprawie Köpke przeciwko Republice Federalnej Niemiec (decyzja z 5.10.2010 r., skarga nr 420/07), która także dotyczyła nienotyfikowanego uprzednio personelowi monitoringu miejsca pracy w związku z podejrzeniem kradzieży. Trybunał uznał skargę za niedopuszczalną, wskazując, że sygnalizowane przez Karin Köpke naruszenie jej prawa do prywatności w postaci potajemnego monitorowania nie narusza – w realiach sprawy – praw i wolności wynikających z art. 8 Konwencji o Ochronie Praw Człowieka i Podstawowych Wolności. W innej ze spraw Trybunał uznał, że nie doszło do naruszenia prywatności pracownika przez pracodawcę, który zapoznał się z plikami przechowywanymi na dysku jego komputera służbowego (por. sprawa Libert przeciwko Francji, wyrok z 22.02.2018 r., skarga nr 588/13).

Czy Europejski Trybunał Praw Człowieka zmienia polskie prawo?

Nie należy traktować analizowanego orzeczenia Trybunału jako rozstrzygnięcia dopuszczającego powszechne i nieograniczone stosowanie niejawnego monitoringu wobec pracowników. Wręcz przeciwnie – w uzasadnieniu wyroku wyraźnie wskazano, że musi istnieć wyraźna i precyzyjna podstawa prawna do stosowania monitoringu wizyjnego. Zasadą jest zatem zakaz nieograniczonego czy ukrytego monitorowania pracowników, bez realizowania obowiązków informacyjnych. Jednocześnie uwypuklono konieczność dopuszczenia sytuacji wyjątkowych, związanych z podejrzeniem popełnienia przestępstwa czy zagrożeniem realnej wysokiej szkody po stronie pracodawcy.
Jednak i w takim wypadku zastosowanie niejawnego monitoringu należy traktować jako ostateczny środek weryfikujący zachowanie pracownika, który powinien być proporcjonalny i dostosowany do okoliczności.

Podkreślić trzeba, że generalizowanie znaczenia wyroków Trybunału i stosowanie ich per analogiam do poszczególnych stanów faktycznych może prowadzić do wypaczenia idei ochrony prawa do życia prywatnego. Konieczna jest każdorazowa rzetelna analiza danego, konkretnego stanu faktycznego. Dopiero indywidualne podejście do każdej sprawy pozwoli na prawidłową weryfikację zgłaszanego naruszenia praw i wolności.

Znaczenie wyroku Trybunału dla praktyki

Wyrok w sprawie Lopez Ribalda jest pierwszym od czasu rozpoczęcia stosowania ogólnego rozporządzenia o ochronie danych orzeczeniem Europejskiego Trybunału Praw Człowieka dotyczącym przetwarzania danych osobowych pracowników. Warto mieć na uwadze, że w przypadku krajów UE rozporządzenie jest wprost stosowane w krajowym porządku prawnym i konieczne jest spełnienie szeregu wymagań, w tym w szczególności obowiązków informacyjnych. Jednocześnie, zgodnie z art. 88 ust. 1 rozporządzenia, unijny prawodawca pozostawił krajom członkowskim możliwość ustanowienia bardziej szczegółowych przepisów mających zapewnić ochronę praw i wolności w przypadku przetwarzania danych osobowych pracowników w związku z zatrudnieniem, w tym w szczególności do celów zarządzania, planowania i organizacji pracy, bezpieczeństwa i higieny pracy czy ochrony własności pracodawcy.

Choć bezrobocie jest niskie i brakuje ludzi do pracy, to osoby w wieku 55+, nawet o wysokich kwalifikacjach i dużym doświadczeniu zawodowym wciąż mają problemy ze znalezieniem jakiejkolwiek pracy. Dlaczego i czy to się zmieni - kliknij po prostu w ten tekst a dowiesz się więcej.

Polski ustawodawca unormował tę materię uchwalając obecnie obowiązującą ustawę o ochronie danych. Dokonana tym aktem nowelizacja kodeksu pracy określiła w art. 222 k.p. prawne ramy monitoringu pracowników. Przywołany przepis kodeksu pracy w zestawieniu z przepisami rozporządzenia wprowadza zakaz wykorzystania ukrytego monitoringu pracowników. Taka interpretacja przepisu została dodatkowo wzmocniona wskazówkami dotyczącymi wykorzystywania monitoringu wizyjnego, wydanymi przez Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych. W ocenie organu nadzorczego „stosowanie ukrytych kamer może zostać uznane za nadmiarową formę przetwarzania danych” i może „wiązać się z odpowiedzialnością administracyjną i cywilną, a nawet karną”.

Analizowane orzeczenie Europejskiego Trybunału Praw Człowieka nie stanowi zatem narzędzia do legalizacji monitoringu niespełniającego warunków określonych w rozporządzeniu i przepisach kodeksu pracy, może być jednak pomocne w ocenie tych sytuacji, w których okoliczności sprawy nakazują ważenie interesów stron stosunku pracy. W pewnych wypadkach prawo pracownika do prywatności nie ma charakteru absolutnego i doznaje uszczerbku na rzecz istotnych interesów pracodawcy.

Rząd robi poduszkę na ewentualne spowolnienie gospodarcze

Wideo

Materiał oryginalny: Ochrona danych osobowych pracownika 2019. Czy ukryty monitoring w pracy jest dopuszczalny? Sprawdź co orzekł Trybunał [2.12.2019 r.] - Strefa Biznesu

Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami „Regulaminu korzystania z artykułów prasowych”i po wcześniejszym uiszczeniu należności, zgodnie z cennikiem.

Komentarze 6

Ta strona jest chroniona przez reCAPTCHA i obowiązują na niej polityka prywatności oraz warunki korzystania z usługi firmy Google. Dodając komentarz, akceptujesz regulamin oraz Politykę Prywatności.

Podaj powód zgłoszenia

K
Kamera stop

Podejrzenie nie jest podsyawą do ukrytej kamery jeśli wyda się że było takowe a niezostanło nagrane żadne przestępstwo ani wykroczenie myślę że druga strona mogła by założyć sprawę o pomowienie i naruszenie jej prywatności bezpodstawnie.Prawo działa zawsze w dwie strony jeśli będziemy dochodzić swoich racji a ich nie udowodnimy więc druga strona będzie miała możliwość wyciągnąć z nas konsekwencje nie mniej bolesne.Łatwiej będzie dobierać ludzi do pracy stosując większe sito przy zatrudnieniu i zaoferować dobry pakies socjalno lojalnościowy aby ludzie bali się straty dobrej posady bo przy szefie podglądaczu długo nie zagrzeją miejsca

Z
Zainteresowany

Mam pytanie, odnośnie monitoringu na stacji paliw(wewnątrz budynku), przed wejściem jest tabliczka informującą o tym, że obiekt jest monitorowany, natomiast nie ma żadnej informacji o tym, że nagrywany jest również dźwięk, (są zamontowane kamery z mikrofonami). Pracownicy również nie wiedzą o tym, że są nagrywani z dźwiękiem. Czy takie działanie jest zgodne z przepisami?

Z
ZDZIWIONY

Czy w miejscu gdzie np. Spożywamy posiłek kamera jest fer?

G
Gość
15 listopada, 11:39, Gość:

Pracodawca nie ma uprawnień dochodzeniowo-śledczych nawet w przypadku, gdy ma uzasadnione podejrzenie popełnienia przestępstwa przez pracownika. W działaniach dochodzeniowo-śledczych może uczestniczyć w porozumieniu z policją, po uprzednim zgłoszeniu przestępstwa.

16 listopada, ‎22‎:‎20, Gość:

Jak mozna.miec kamery w miejscu pracy bez zgody pracownikow

u mnie w pracy jest nawet monitoring w ubikacji . tylko podklejony stara taśmą

G
Gość
15 listopada, 11:39, Gość:

Pracodawca nie ma uprawnień dochodzeniowo-śledczych nawet w przypadku, gdy ma uzasadnione podejrzenie popełnienia przestępstwa przez pracownika. W działaniach dochodzeniowo-śledczych może uczestniczyć w porozumieniu z policją, po uprzednim zgłoszeniu przestępstwa.

Jak mozna.miec kamery w miejscu pracy bez zgody pracownikow

G
Gość

Pracodawca nie ma uprawnień dochodzeniowo-śledczych nawet w przypadku, gdy ma uzasadnione podejrzenie popełnienia przestępstwa przez pracownika. W działaniach dochodzeniowo-śledczych może uczestniczyć w porozumieniu z policją, po uprzednim zgłoszeniu przestępstwa.

Dodaj ogłoszenie