Czy przy pracy zdalnej to pracodawca powinien płacić rachunki? Prawnik o homeoffice

Praca zdalna, czyli nowe/nienowe

- Kodeks pracy zawiera pojęcie „telepracy” [według prawa wykonywanej regularnie, spoza zakładu pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej – dop. red.], która jest precyzyjnie zdefiniowana i uregulowana w przepisach. Efektem pandemii jest „praca zdalna”, którą regulują z kolei tylko zapisy tzw. tarcz antykryzysowych. To drugie rozwiązanie jest mniej dokładnie określone przez prawo, a przez to zostawia więcej przestrzeni na elastyczne rozwiązania, ale też pozostawia pewne niedopowiedzenia – wyjaśnia specjalista zajmujący się prawem pracy, Grzegorz Ilnicki z Kancelarii Aval-Consult w Gdańsku. - Podstawowa różnica polega na tym, że telepraca odbywa się na podstawie ściśle określonych w umowie warunków, a praca zdalna wynika wyłącznie z polecenia pracodawcy i zależy tylko od jego woli - zastrzega.

Jak podkreśla prawnik, telepracownika nie można, bez jego zgody, tak po prostu, z dnia na dzień, odesłać do pracy w biurze. Natomiast pracownikowi zdalnemu pracodawca może, właściwie w każdej chwili, nakazać powrót do biura czy zakładu. To kłopotliwe bowiem, w dobie pandemii, także ze względów bezpieczeństwa, pracownicy czasem decydują się przykładowo wyjechać czy wręcz uciec do domu na wieś, równocześnie przejmując opiekę nad dziećmi, które przestały chodzić do szkoły. W takich okolicznościach powrót z dnia na dzień może być trudny lub niewykonalny. Nierzadko potrzeba kilku dni by przeorganizować tryb pracy i sposób zapewnienia opieki. Jak słyszymy to jeden z podstawowych kłopotów z obecnymi regulacjami.

Ewidencja pracy czasem trudniejsza niż sama praca

Jak wskazuje ekspert, problemem wynikającym z regulacji dotyczących pracy zdalnej jest to, że pracodawca ma prawo domagać się od pracownika by prowadził we wskazany sposób „ewidencję wykonywanych czynności”. Są takie zajęcia - jak na przykład rozpatrywanie skarg czy reklamacji albo przesyłanie odpowiedzi na zapytania klientów – gdzie można, względnie precyzyjnie, podać liczbę załatwionych danego dnia spraw czy wymienić wykonane działania. Inaczej przedstawia się jednak sytuacja, jeśli chodzi o pracę twórczą lub wymagającą przemyślenia i analizy. W tym drugim przypadku często bowiem trudno, z zegarkiem w ręku, wskazać przedziały czasowe poświęcone na poszczególne czynności.

- Z jednej strony naturalne jest więc, że pracodawca, chce wiedzieć, co pracownik robi konkretnego dnia, ale z drugiej – często nie sposób umieścić tego na liście zadań czy wpisać do tabeli, zwłaszcza na dużym poziomie szczegółowości. Nadmierna kontrola, polegająca na rozliczaniu pracownika z każdej minuty, może prowadzić do konfliktu. Mamy bowiem racje pracownika, który w domu może sumiennie wykonywać swoje obowiązki, ale na swój sposób, w sytuacji, kiedy nikt nad nim nie stoi, starając się pogodzić życie rodzinne z oczekiwaniami. Znamy przypadki, kiedy ktoś gotując obiad, co jakiś czas machinalnie przesuwa myszkę na ekranie komputera by lampka wyświetlająca się u przełożonych świeciła na zielono, a system wskazywał na aktywność

– relacjonuje Grzegorz Ilnicki.

Dodaje jednak: - Równocześnie, zdarza się, że ten sam pracownik czy pracownica spędza niedzielne wieczory nadrabiając tamten czas. Bywają też pracodawcy, którzy nakazują zatrudnionym wypełniać drobiazgowe arkusze sprawozdawcze, co z kolei wymaga dużych nakładów czasu i dodatkowej aktywności, ponad faktycznie wykonywaną pracę. Zbyt drobiazgowa kontrola pracownika to zachowanie niepożądane, które w skrajnych sytuacjach może prowadzić do mobbingu.

Czy pracodawca powinien płacić nasze rachunki?

Co z opłatami, przykładowo za prąd, ogrzewanie czy internet? - pytamy. - Czy, pracując zdalnie, mamy prawo żądać ich refundowania przez pracodawcę?

- W ustawie zapisano, że „narzędzia i materiały potrzebne do wykonywania pracy zdalnej oraz obsługę logistyczną pracy zdalnej zapewnia pracodawca. Wykonywanie pracy zdalnej może zostać polecone, jeżeli pracownik ma umiejętności i możliwości techniczne oraz lokalowe do wykonywania takiej pracy i pozwala na to rodzaj pracy”. Co do zasady, na przykład, kiedy posiadamy przyłącze do internetu niższej jakości, natomiast praca wymaga dużego transferu danych, to pracodawca powinien nam go zapewnić. Ewentualne spory w podobnych przypadkach rozpatrują sądy pracy – wyjaśnia specjalista od spraw prawa pracy, który zaznacza, że w kontekście opłat za media sytuacja nie zawsze jest tak oczywista.

Przykładowo, podczas gdy wyższe rachunki za energię elektryczną wynikające z korzystania z komputera i innych urządzeń w przypadku pracy z domu wydają się dość oczywiste. Nie oznacza to jednak, że kiedy pracodawca „sam z siebie” nie zdecyduje się na rekompensatę w tym względzie, nie będzie trzeba udowodnić tego przed sądem. Podobnie sytuacja ma się w przypadku opłat za ogrzewanie: i tu być może dowody na wzrost kosztów należało będzie przedstawić w sądzie bowiem godziny wcześniej spędzane w biurze przez pracownika nie koniecznie oznaczać musiały zakręcone kaloryfery – z ogrzewania korzystać mogli przecież choćby pozostali domownicy.