Umowa lojalnościowa. Kiedy i na jakich warunkach można podpisać umowę lojalnościową. Jakie są konsekwencje zerwania umowy lojalnościowej?

Umowami lojalnościowymi najczęściej nazywane są umowy o zakazie pracy w konkurencyjnych firmach, a także wykonywania dla nich zleceń w ramach własnej działalności gospodarczej albo umowy dotyczące podnoszenia kwalifikacji zawodowych przez pracownika. Obie umowy są uregulowane w zapisach kodeksu pracy.

- Firmy korzystają z umów lolajnościowych, ponieważ odejście pracowników oznacza dla nich spore koszty. Proces rekrutacji jest długotrwały i kosztowny, dlatego pracodawca chce mieć pewność, że pracownik, którego pozyskał będzie pracował dla niego przez dłuższy czas - mówi Maria Szuster, psycholog i doradca zawodowy.

Część firm wymaga podpisu lojalki, gdy wysyła pracowników na drogie i długoterminowe szkolenia i kursy. Przedsiębiorstwo, ponosząc poważne koszty dokształcenia pracownika, musi zabezpieczyć się na wypadek, gdyby ten - wyposażony na koszt zakładu w nowe umiejętności - poszukał sobie nowego pracodawcy.

Lojalki powszechne są w takich branżach jak marketing, public relations, media (wśród redaktorów i dziennikarzy), a także wśród przedstawicieli handlowych. Zdarzają się także wśród menadżerów, lekarzy, prawników, zawodowych kierowców, budowlańców, architektów czy inżynierów.

Umowa o zakazie konkurencji nakłada na pracownika obowiązek powstrzymania się od działalności konkurencyjnej względem działalności prowadzonej przez pracodawcę , jak również od świadczenia pracy na rzecz podmiotu prowadzącego działalność konkurencyjną. Taka umowa w czasie trwania stosunku pracy musi zostać zawarta w formie pisemnej.

W przeciwieństwie do umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy możliwość zawarcia umowy o zakazie konkurencji po jego ustaniu jest ograniczona podmiotowo.

- O ile w czasie trwania stosunku pracy pracodawca może wymagać zobowiązania do przestrzegania zakazu konkurencji od każdego pracownika, o tyle rozszerzenie go na okres po ustaniu stosunku pracy może mieć miejsce jedynie w odniesieniu do pracowników mających dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę - wyjaśnia Waldemar Adametz z Państwowej Inspekcji Pracy.

Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy oprócz określenia zakresu w jakim pracownik nie będzie mógł prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność, musi określać także czas jej trwania (okres obowiązywania zakazu konkurencji) oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi z tego tytułu od pracodawcy.

Z kolei umowa dotycząca podnoszenia kwalifikacji zawodowych odnosi się do sytuacji, gdy pracownik w trakcie zatrudnienia korzysta z dodatkowych uprawnień i świadczeń związanych z nauką. Umowa ta zobowiązuje pracownika do pozostawania w zatrudnieniu u pracodawcy i świadczenia na jego rzecz pracy przez pewien okres nieprzekraczający trzech lat liczony od momentu ukończenia szkolenia objętego umową.

- Umowę szkoleniową należy zawrzeć na piśmie przed rozpoczęciem przez pracownika podnoszenia kwalifikacji zawodowych lub najpóźniej przed rozpoczęciem przez niego korzystania z dodatkowych świadczeń przewidzianych dla pracowników podnoszących kwalifikacje zawodowe. Umowa szkoleniowa powinna określać wzajemne prawa i obowiązki stron, związane z podnoszeniem przez pracownika kwalifikacji zawodowych. Ustalenia te mogą dotyczyć przyznania dodatkowych świadczeń, nie mniej korzystnych dla pracownika niż wynika to z postanowień kodeksu pracy - zaznacza Waldemar Adametz.

W przypadku umowy o zakazie konkurencji wysokość odszkodowania jest zależna od woli stron zawierających umowę. W kodeksie pracy zapisano jednak, że odszkodowanie to nie może być niższe od 25 proc. wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji.

Zakaz konkurencji przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta umowa, w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz lub niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania. Zgodnie z powyższym przepisem, zakaz konkurencji przestaje obowiązywać, ale nie dochodzi do rozwiązania umowy o zakazie konkurencji. Oznacza to, że pracownik zostaje zwolniony z zakazu konkurencji, lecz po stronie pracodawcy nadal istnieje obowiązek wypłaty odszkodowania, do którego wypłacenia zobowiązał się w umowie.

W przypadku niewypłacenia odszkodowania w umówionym terminie byłemu pracownikowi przysługuję roszczenie o jego wypłatę przez okres powstrzymania się od konkurencyjnego zatrudnienia. Uchwała Sądu Najwyższego z 11 kwietnia 2001 roku w razie niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta, a pracownik zachowuje roszczenie o odszkodowanie. Były pracownik ponosi odpowiedzialność wobec byłego pracodawcy w sytuacji, gdy nie wykona zakazu konkurencji. Roszczenia pracodawcy wobec pracownika w przedmiotowym przypadku rozpatrują sądy cywilne.

Przepisy przewidują też konsekwencje zerwania umowy dotyczącej podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Kodeks pracy zawiera zamknięty katalog przypadków uzasadniających zwrot przez pracownika kosztów poniesionych przez pracodawcę z tytułu dodatkowych świadczeń na ten cel. Obowiązek zwrotu kosztów poniesionych przez pracodawcę z tytułu dodatkowych świadczeń przyznanych pracownikowi podnoszącemu kwalifikacje zawodowe spoczywa na pracowniku:

• który bez uzasadnionych przyczyn nie podejmie podnoszenia kwalifikacji zawodowych albo przerwie podnoszenie tych kwalifikacji,
• z którym pracodawca rozwiąże stosunek pracy bez wypowiedzenia z jego winy, w trakcie podnoszenia kwalifikacji zawodowych lub po jego ukończeniu w ustalonym okresie odpracowania nie dłuższym jednak niż 3 lata,
• który w trakcie podnoszenia kwalifikacji zawodowych lub w "okresie odpracowania" rozwiąże stosunek pracy za wypowiedzeniem (z wyjątkiem wypowiedzenia umowy o pracę z powodu mobbingu w miejscu pracy),
• który w trakcie podnoszenia kwalifikacji zawodowych lub w "okresie odpracowania" rozwiąże stosunek pracy bez wypowiedzenia z winy pracodawcy lub z powodu orzeczonego przez lekarza szkodliwego wpływu wykonywanej pracy na zdrowie czy też z powodu mobbingu mimo braku zaistnienia przyczyn określonych w tych przepisach.

Pracownik ma obowiązek zwrotu pracodawcy kosztów dodatkowych świadczeń w wysokości proporcjonalnej do okresu zatrudnienia po ukończeniu kwalifikacji zawodowych lub w wysokości proporcjonalnej do okresu zatrudnienia w czasie ich podnoszenia.